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Transformación Digital en Recursos Humanos: Inbound Recruiting

Culpable... Graciela Pérez

La transformación digital se define como la transición de un negocio basado en procesos tradicionalmente manuales a un negocio que tiene la tecnología como núcleo en todas sus funciones: internas (de cara al empleado, operativa) y externa (de cara al cliente). La transformación es el resultado de la digitalización. No es el proceso de digitalización en sí.

La transformación digital es un proceso y un resultado. Es un cambio revolucionario pero también un fenómeno evolutivo. Además de la digitalización, la transición a los negocios con la tecnología en su centro también implica un cambio en la cultura y mentalidad de una organización.

Al igual que en cualquier otro departamento de la organización, la transformación digital en los RR.HH es esencial en una era en la que la disrupción tecnológica es la norma. Con la llegada de la inteligencia artificial (IA), el blockchain, el machine learning, la gestión automatizada del rendimiento y mucho más, los equipos de RR.HH que todavía dependen de las hojas de Excel para recopilar e interpretar datos deben cambiar a la automatización de forma rápida.

En este post sobre transformación digital, analizamos lo que significa la transformación digital en RR.HH, lo que implica y los desafíos que enfrentan las empresas para permitir la transformación de este departamento.

Índice

  • ¿Cuál es el objetivo de la transformación digital en el sector de los RRHH?
  • Estrategia de transformación digital, ¿cómo habilitar la transformación digital en recursos humanos?
  • El papel de RR.HH. en la transformación digital en toda la empresa
  • Desafíos para la transformación digital de los RRHH
  • Inbound Recruiting

¿Cuál es el objetivo de la transformación digital en el sector de los RRHH?

El objetivo de la transformación digital en RR.HH puede ser múltiple:

  • Automatizar procesos y reducir el tiempo dedicado a tareas repetitivas.
  • Maximizar la experiencia del empleado.
  • Utilizar el tiempo libre para diseñar estrategias y, en última instancia, beneficiar los resultados comerciales.

La transformación digital de RR.HH. es la transformación en la forma en que funciona el departamento, utilizando datos para guiar todas las áreas: nómina, beneficios, gestión del desempeño, aprendizaje y desarrollo, recompensas y reconocimiento, contratación, etc.

El papel de los equipos de RR.HH en la transformación digital es doble:

  • Es responsable de su propia transformación, utilizando la automatización y los procesos digitales basados en datos.
  • En colaboración con el departamento de IT, se pide a RR.HH que lidere las organizaciones hacia la transformación digital y apoye su continua evolución digital. Esto implica capacitar a los empleados con una mentalidad digital para mejorar los procesos de la fuerza laboral y mejorar la productividad.

Estrategia de transformación digital, ¿cómo habilitar la transformación digital en recursos humanos?

Inbound-Recruiting

Este es el primer paso para comenzar la transformación digital de RR.HH: hacer las preguntas relevantes. Luego viene el proceso real de implementación de la transformación:

Define el objetivo que desees lograr implementando la transformación digital en RR.HH.

Al definir el objetivo de la transformación digital, considera hacer las siguientes preguntas para establecer la creación de valor a partir de la transformación.

1. ¿Facilitará las cosas a todos los involucrados o afectados en el proceso?

La transformación digital debería beneficiar al usuario final. Eso significa que si RR.HH desea implementar un sistema automatizado de gestión del rendimiento que les permita recopilar datos para decidir evaluaciones salariales, los gerentes y empleados también deben tener acceso a esta plataforma para verla y actualizarla.

2. ¿Es este objetivo medible?

La meta debe estar orientada a los resultados. Por ejemplo, un objetivo orientado a resultados es utilizar una herramienta basada en inteligencia artificial para aumentar el número de candidatos seleccionados por mes durante un ciclo de contratación. Debes asegurarte de que este objetivo se logra.

¿Cuál es el resultado esperado? Que la selección proporcione una base de datos de candidatos de calidad que tienen el potencial de ser parte de la próxima ronda de entrevistas.

¿Cómo medirás esto? A cada candidato se le puede asignar una puntuación según la solución que esté utilizando, y el número de candidatos que tengan una determinada puntuación puede ser la medida del éxito de esta solución.

3. ¿Tendrá un impacto financiero positivo en el negocio?

Este objetivo de transformación debe estar ligado al objetivo empresarial. El éxito de un proyecto de transformación digital se mide por el valor comercial que agrega. Por ejemplo, el objetivo podría ser reducir el coste por contratación o el coste por reemplazo y así reducir los gastos comerciales generales. Alternativamente, el objetivo podría ser mejorar los ingresos contratando al candidato adecuado mediante un proceso de selección de candidatos dirigido por IA.

Contratar recursos adicionales para el proceso de transformación digital si es necesario

Naturalmente, tendrás que invertir en la herramienta que necesitas para realizar un determinado trabajo. Pero más allá de eso, es posible que debas contratar personas para el puesto. Por ejemplo, si uno de tus procesos es utilizar IA para obtener información sobre el compromiso y el rendimiento en tu empresa, es posible que necesites contratar a un data scientist para que dé sentido a los datos y simplifique la información para ayudarte a mejorar la estrategia empresarial.

Define un marco de tiempo dentro del cual establecerás el éxito o fracaso de una herramienta determinada

A cada proceso se le debe dar una cierta cantidad de tiempo para demostrar su valor para la organización. Por ejemplo, un periodo de tiempo de tres meses para implementar una nueva herramienta de selección de candidatos es suficiente para decirte si es capaz de ofrecerte una base de datos de candidatos de calidad.

Identificar qué procesos serán eliminados con la intervención de una plataforma digital

En el ciclo de contratación, por ejemplo, el proceso de pasar por bolsas de trabajo o las páginas web de reclutamiento para encontrar candidatos podría eliminarse por completo con la implementación de un software de selección. Cuando identificas los procesos que deben reemplazarse, también puedes reorganizar la administración hacia una estructura más abierta y menos jerárquica.

Prepara a tu equipo para el cambio

Un cambio en los procesos de recursos humanos significa que todas las partes interesadas involucradas deben estar preparadas y motivadas para este cambio. Sin embargo te recomendamos comenzar con algo pequeño. A los responsables de recursos humanos les preocupa que las organizaciones que esperan ver cómo se desarrollará la transformación digital se queden atrás. Aun así, comenzar en una escala más pequeña (si es necesario) puede minimizar el impacto de un posible fallo. Es mucho más fácil aplicar los comentarios y los aprendizajes de un proyecto piloto a uno de toda la empresa que cometer errores en una implementación a gran escala.

Anand Shankar, socio de capital humano de Deloitte India, en una charla sugirió la creación de "equipos de vanguardia" para una transformación digital fluida: equipos que comienzan con procesos nuevos y no interrumpen todo lo que ya existe para convertirse en digitales.

Anand-Shankar

Entonces, por ejemplo, un pequeño equipo dentro del equipo de RR.HH puede realizar la transición a la selección automática de candidatos para puestos de nivel medio a asociado, mientras que el resto del equipo de reclutamiento sigue un proceso anterior para identificar a los candidatos más adecuados para puestos gerenciales. Esto significa que no ha interrumpido los procesos tradicionales. Simplemente está experimentando con uno nuevo. Con esto, el impacto de los errores es menor.

Crea una cultura de digitalización

La esencia de la transformación digital de los RR.HH radica en crear una cultura de digitalización. Esto implica no solo aprender a usar herramientas para automatizar procesos, sino también aprender a usarlas para mejorar las capacidades humanas. Por ejemplo, las decisiones que se basan en datos obtenidos de una solución digital, pueden generar resultados medibles, mostrando a la organización el beneficio de enfocarse en los datos.

Andrew Wilson, CIO de Accenture, compartió con HR Technologist cómo se llevó a cabo el proceso de transformación digital en su organización: “Para garantizar una transformación digital sin problemas, es esencial que las organizaciones pongan a sus empleados primero, en lugar de la tecnología. Esto permite a los usuarios adoptar la nueva tecnología, en lugar de al revés, para que la adopción sea más sencilla”.

“En Accenture hemos descubierto que el enfoque de base es particularmente efectivo al implementar tecnología para nuestros empleados en todo el mundo. Nuestra organización de IT interna proporciona nueva tecnología a quienes la desean y luego confía en esas personas para promoverla, ya que el cambio a menudo es más aceptado por los pares que cuando es impulsado desde arriba. Esto emula el mundo del consumidor y refleja la forma en que se consumen los servicios en la actualidad”.

¿Qué pasa si no logro el objetivo?

Es posible que hagas la transición a una nueva tecnología, capacites a tu equipo para usarla y luego te des cuenta de que no está funcionando de manera efectiva. Es probable que esto suceda. La mayoría de las empresas no lo hacen bien a la primera.

Las organizaciones que tienen éxito en sus proyectos de transformación son aquellas que están dispuestas a asumir riesgos y tienen la mente abierta. Esta combinación puede ser el factor decisivo en la transformación digital de la empresa. Lo que necesitas es un equipo que debe estar preparado para aprender, desaprender y reaprender nuevos procesos.

Para comprender por qué puedes haber perdido tus objetivos de transformación digital:

1. Identifica dónde están los fallos. ¿Los candidatos tienen dificultades para interactuar con el software? ¿Tu equipo de reclutamiento no puede utilizar el dashboard asociado con la herramienta para entender claramente qué candidato es una buena opción y cuál no?

2. Entrena a tu equipo para que abran sus mentes a la digitalización. La nueva tecnología puede ser intimidante y, a veces, puede afectar negativamente al desempeño de tu equipo antes de mejorarlo. Utiliza los datos para entrenar a tu equipo para que adopte una mentalidad más positiva.

3. Vuelve a evaluar la herramienta que has utilizado. Quizás esta herramienta no sirva para tu propósito específico. Tal vez necesites algo más avanzado o simplemente una solución diferente. Por eso es importante establecer el propósito de la herramienta antes de invertir en una. Minimiza la posibilidad de que un software no se adapte a tus necesidades.

El papel de RR.HH. en la transformación digital en toda la empresa

Dado que RR.HH asume la responsabilidad de su propia transformación digital, también se espera que asuma el liderazgo para permitir la transformación del resto de la organización. Si bien IT se ocupa del aspecto digital, el papel de RR.HH está más orientado al aspecto humano, lo que ayuda a cambiar la mentalidad y a crear la cultura.

A los empleados les encantan las experiencias a nivel de consumidor en sus vidas personales, como por ejemplo charlar con un chatbot para quejarse de la entrega tarde de su pedido de comida. Pero en el lugar de trabajo, pueden temer al mismo chatbot por diversas razones. Por ejemplo, pueden temer que la información que comparten con estos chatbots se utilice en su contra, que esta herramienta automatizada les quite el trabajo o simplemente crean que esta tendencia podría no durar.

“El cambio de comportamiento es un aspecto crítico al implementar nueva tecnología. Al final, son las personas las que hacen que un negocio sea exitoso ”, postula Andrew.

Luego recomienda formas únicas de involucrar a los empleados al implementar un proyecto de transformación digital. “RR.HH puede ayudar a proporcionar experiencias de aprendizaje de diferentes tipos para que los empleados hagan que el aprendizaje sea divertido, atractivo y efectivo”, sugiere.

gamification

Por ejemplo, al hacer que los empleados utilicen herramientas impulsadas por IA, puede decirles que es la IA la que genera automáticamente una lista de reproducción para que la escuchen en Spotify según sus preferencias. Esto puede abrir su mente a las características positivas de la IA y es más probable que la adopten como una herramienta útil.

Algunos de los otros beneficios que puedes destacar son:

  • Rapidez: la facilidad con la que la herramienta mejorará la velocidad a la que trabajan los empleados.
  • Sencillez: lo fácil que es utilizar la herramienta.
  • Libertad de tareas repetitivas: cómo libera tiempo para realizar tareas más creativas.
  • Anonimato: cómo, si bien la recopilación de datos es la norma, en algunas áreas (como en las encuestas de participación), los datos se recopilan de forma anónima para ayudar a identificar solo una tendencia en toda la organización.

Desafíos para la transformación digital de los RRHH

Sí, necesitamos soluciones digitales para todo, pero ¿dónde están los cuellos de botella? “No vale la pena invertir en tecnología si no se adopta correctamente y no se utiliza de manera eficaz, y debe aportar valor a la organización”, dice Andrew. La resistencia a la adopción es uno de los desafíos clave que enfrentan las organizaciones.

Además, algunos de los otros desafíos que puedes encontrar al comienzo son:

     1. Falta de una estrategia u objetivo claro para la transformación digital

     2. Resistencia de la alta gerencia a invertir

     3. Falta de presupuesto para permitir la transformación digital

     4. Falta de experiencia para liderar el proyecto de transformación digital

     5. Falta de agilidad en la actualización a nuevas herramientas digitales

Estos problemas son comunes y abordarlos requiere resiliencia por parte de RR.HH “Tomará tiempo construir una fuerza laboral que aproveche estas tecnologías emergentes de manera efectiva”, afirma Andrew. Dicho esto, se pueden abordar durante un período de tiempo. Pero crear un sentido de urgencia para iniciar la transformación digital es fundamental, y solo se tomará en serio cuando presentes un caso comercial sólido para el proyecto. “Los empleados de RR.HH deberán volver a capacitar y capacitar a sus empleados a un ritmo más rápido que nunca para mantenerse al día con las tendencias y la implementación de la tecnología”, insiste.

Inbound Recruiting

El talento es una prioridad empresarial …

La contratación es fundamental para el futuro de todas las empresas. Tanto si es una empresa emergente como si forma parte de la lista Fortune 500, necesita las personas adecuadas para hacer crecer su negocio. Pero encontrar los mejores talentos es difícil; Los líderes empresariales a nivel mundial enumeran la contratación como su principal preocupación (tanto por los ingresos como por el crecimiento de clientes). Los mejores empleados no siempre están buscando trabajo y, si lo están, es posible que no estén considerando su empresa como un lugar para hacer crecer su carrera. Es por eso que la contratación ya no es una prioridad exclusiva de recursos humanos, sino una prioridad empresarial.

... Pero el reclutamiento ha cambiado

La forma en que las personas encuentran, investigan y solicitan empleo ha cambiado. Las empresas solían tener el control del proceso de contratación, pero ahora, más del 75% de los solicitantes de empleo comienzan su búsqueda en Google. Es más fácil y rápido que nunca descubrir cómo es un lugar de trabajo, qué puestos están disponibles e incluso encontrar información sobre salarios. Como resultado, la marca del empleador es primordial. Los reclutadores deben pensar más como especialistas en marketing para crear una experiencia de candidato interesante y útil.

¿Qué es Inbound Recruiting?

El Inbound Recruiting crea una experiencia de candidato notable a través del contenido de la marca del empleador y las estrategias de marketing que ayudan a las empresas a establecer relaciones con los mejores talentos. Al adoptar un enfoque de Inbound Marketing para la contratación, las empresas pueden conectarse con solicitantes de empleo pasivos y activos, interactuar con su red y deleitar a los candidatos durante todo el proceso de solicitud.

TEMAS PRINCIPALES

Creación de contenido. ¿Estás contando la historia de la marca? Ayuda a los candidatos a responder preguntas y obtener una mirada auténtica dentro de tu organización mediante la creación de contenido que sea valioso para tu potencial candidato.

Ciclo de vida. ¿Cuáles son las posibilidades de que un comercial o ingeniera soliciten un trabajo en su primera visita a tu web? Muy bajo. Piensa como un especialista en marketing para fomentar las relaciones y mantenerte en contacto a lo largo del tiempo.

Multicanal. Los solicitantes de empleo y los candidatos pasivos aprenden sobre tu empresa a través de una variedad de plataformas y canales. Encuentra donde están y atráelos hasta tu marca.

Integración. Para comprender cómo el Inbound Recruiting afecta los resultados de tu empresa, necesitas una imagen completa e integrada de la procedencia de tus candidatos. Explora tus análisis de contratación con frecuencia.

Impulsado por la cultura. Cada organización tiene un conjunto único de valores, motivaciones y perspectivas. La cultura de tu empresa es tu ventaja competitiva cuando se trata de reclutamiento, y debería ser el verdadero norte de tus esfuerzos en Inbound.

El Inbound Marketing se encuentra con la selección de personal

¿Te suena familiar la idea de Inbound? HubSpot acuñó el término Inbound Marketing hace más de una década para describir una nueva forma de hacer marketing. Se dieron cuenta de que, si bien los anunciantes solían tener el control, los consumidores se desconectaban del marketing tradicional e interrumpido y se conectaban a Internet para encontrar lo que buscaban. El manual de marketing se rompió y HubSpot creó una metodología y un software para ayudar a las empresas a atraer, involucrar y deleitar a sus clientes en este nuevo mundo.

Hoy en día, decenas de miles de empresas en todo el mundo utilizan el Inbound Marketing para crecer y deleitar a sus clientes.

inbound_methodology

El gráfico anterior muestra las cuatro etapas del Inbound Marketing. En el mundo del reclutamiento, en lugar de atraer, involucrar y deleitar a los clientes, el objetivo es atraer, involucrar y deleitar a tus candidatos. Tomando prestado la metodología Inbound, a continuación se muestra la metodología de Inbound Recruiting que presenta las cuatro etapas del journey de un candidato y las interacciones que pueden tener con la marca de su empleador en el camino. (Ten en cuenta que las herramientas se enumeran debajo de la acción donde entran en juego por primera vez, pero ese no es el único lugar en el que se pueden aplicar. Varias herramientas, como eventos y Glassdoor, pueden ser esenciales en varias etapas de la metodología).

inbound_recruiting_methodology

Al mirar este gráfico, piensa en la experiencia del candidato de tu empresa en cada etapa. ¿Cómo se enteran por primera vez de tu empresa los solicitantes de empleo? Tal vez tengas una landing que atraiga a tu audiencia, contenido de redes sociales que te ubique en los radares de candidatos pasivos o una página de InfoJobs actualizada. Una vez que alguien ha visitado tu web por primera vez, ¿hay oportunidades para que se involucren e interactúen? Suscribirse a un blog de carreras o registrarse en su red de talentos son ejemplos de cómo convertir ese interés en acción.

Solicitar un trabajo es una gran decisión, por lo que es importante fomentar las relaciones con los candidatos potenciales que han mostrado interés en tu empresa. Enviar por correo electrónico a tus candidatos potenciales contenido útil sobre tu cultura y proceso de solicitud, invitarlos a eventos de selección de personal o brindarles la oportunidad de hablar con alguien de tu empresa a través del chat en vivo son todas formas de proporcionar valor en el proceso de toma de decisiones.

Por último, ¿cómo se puede convertir a los candidatos en promotores? Crear una experiencia de entrevista y aplicación notable, pedir comentarios a través de encuestas y dar a los candidatos que no reciben una oferta la oportunidad de mantenerse en contacto son pasos para crear una comunidad que recomendará amigos a tu empresa o volverá a postularse en el futuro.

Todo esto sabemos puede resultarte muy abrumador. Es un cambio importante y hay muchos aspectos a tener en cuenta. No te preocupes, en Esmartia llevamos mucho tiempo ayudando a pequeñas y medianas empresas con su transformación digital, si quieres que te ayudemos a ti también solo tienes que ponerte en contacto con nosotros pinchando aquí.

Además, si te interesa este tema y quieres saber más solo tienes que hacer click en las siguientes entradas donde te contamos todo sobre transformación digital.

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